Convention Syntec : les bases à maîtriser pour vos RH
La convention Syntec structure en profondeur les contrats, la paie et l’organisation du temps de travail dans les sociétés d’ingénierie, de conseil et du numérique. Comprendre son périmètre et ses règles est indispensable pour sécuriser votre politique RH et éviter les risques de non‑conformité.
Publié le 9 avril 2026
À quelles entreprises s’applique la convention Syntec ?
La convention collective Syntec (IDCC 1486) couvre principalement les bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs‑conseils, sociétés de conseil, ESN et activités assimilées de prestations intellectuelles. L’appartenance se détermine par l’activité principale réelle de l’entreprise, corroborée par les codes NAF/APE, et non par la seule volonté de l’employeur.
Pour les équipes RH, vérifier l’affiliation à la bonne convention est un préalable : une erreur de rattachement peut entraîner des rappels de salaires, des contentieux et une remise en cause de l’ensemble des pratiques internes (temps de travail, congés, prévoyance, etc.).
Rôle de la convention Syntec dans la politique RH
La Syntec complète le Code du travail par des dispositions souvent plus favorables aux salariés :
- salaires minima par coefficient ;
- règles spécifiques de durée du travail (35 h, forfait heures, forfait jours, RTT) ;
- congés supplémentaires (ancienneté, événements familiaux) ;
- prévoyance et complémentaire santé de branche ;
- procédures de rupture et délais de préavis.
Elle devient ainsi le socle de la politique RH : rédaction des contrats, construction des fiches de poste, paramétrage de la paie, gestion du temps de travail, organisation du dialogue social. Ne pas l’intégrer dans les process quotidiens revient à piloter les RH sans cadre sécurisé.
Classification, coefficients et impacts sur les salaires
La convention distingue deux grandes populations :
- ETAM (employés, techniciens, agents de maîtrise) ;
- ingénieurs et cadres.
Chaque poste est rattaché à une position et à un coefficient (par exemple 230, 240 pour les ETAM ; 95, 105, 115, 130, etc. pour les cadres). Cette classification dépend du niveau de responsabilité, d’autonomie, de technicité et d’expérience. Elle conditionne :
- le salaire minimum conventionnel ;
- le statut cadre / non‑cadre ;
- l’accès possible au forfait jours ;
- certains droits liés à l’ancienneté ou au préavis.
Les RH doivent cartographier les emplois, formaliser des fiches de fonction et s’assurer que coefficient, missions et rémunération restent cohérents. Un salarié classé trop bas ou payé sous le minimum de son coefficient peut obtenir des rappels de salaires sur plusieurs années.
Salaires minima Syntec et revalorisations récentes
Les salaires minima Syntec sont régulièrement revalorisés par avenants de branche. L’accord du 26 juin 2024, puis les avenants de 2025, ont relevé les minima conventionnels avec parfois des effets rétroactifs. Concrètement :
- aucun salarié ne doit être rémunéré en dessous du minimum correspondant à son coefficient ;
- en cas de revalorisation, l’employeur doit ajuster les salaires et, si besoin, verser des régularisations ;
- la conformité se contrôle sur la base d’un temps plein à 35 heures.
Pour rester à jour, les services RH doivent suivre la veille de branche, mettre à jour la grille interne et intégrer ces changements dans les outils de paie. Un audit annuel des salaires par rapport aux minima conventionnels limite fortement les risques de contentieux.
Temps de travail, forfait heures et forfait jours
L’accord du 22 juin 1999 organise le passage aux 35 heures et définit plusieurs régimes :
- horaire collectif à 35 h avec attribution de RTT selon l’aménagement annuel ;
- forfait en heures (hebdomadaire, mensuel ou annuel) pour certaines catégories de salariés ;
- forfait annuel en jours pour les cadres disposant d’une réelle autonomie.
Le forfait jours n’est possible que si un accord collectif (branche ou entreprise) le prévoit et si des garanties sont mises en place :
- suivi de la charge de travail ;
- entretiens annuels spécifiques ;
- respect des temps de repos ;
- plafond annuel de jours travaillés.
La convention prévoit des modalités spécifiques (souvent appelées « modalité 2 » et « modalité 3 ») avec des niveaux de salaire minimum supérieurs au SMIC et des contreparties en RTT. Une mauvaise rédaction des conventions de forfait ou une absence de suivi effectif de la charge peut conduire à la nullité du forfait jours et à des rappels massifs d’heures supplémentaires.
Heures supplémentaires, RTT et suivi du temps
Pour les salariés à 35 h ou en forfait heures, toute heure effectuée au‑delà de la durée contractuelle constitue une heure supplémentaire, donnant droit à :
- une majoration de salaire ;
- et/ou un repos compensateur, dans la limite des plafonds légaux.
L’annualisation du temps de travail permet de lisser l’activité et de générer des jours de RTT tout en respectant une durée moyenne de 35 h sur l’année. Pour les cadres en forfait jours, la notion d’heures supplémentaires disparaît au profit d’un nombre de jours travaillés, mais l’employeur reste tenu de :
- prévenir la surcharge de travail ;
- garantir les repos quotidiens et hebdomadaires ;
- documenter le suivi (tableaux de jours, entretiens, alertes).
Sans dispositif fiable de suivi du temps, l’entreprise s’expose à des contestations prud’homales, à la remise en cause des forfaits et à des rappels de salaires importants.
Obligations clés de l’employeur sous Syntec
Au‑delà des salaires et du temps de travail, la convention impose à l’employeur de :
- respecter les minima conventionnels par coefficient et leurs revalorisations ;
- mettre en place les régimes de prévoyance et de complémentaire santé de branche ;
- appliquer les règles de maintien de salaire en cas de maladie, selon l’ancienneté ;
- respecter les procédures disciplinaires et de rupture du contrat ;
- organiser le dialogue social (CSE, NAO, information‑consultation) ;
- s’assurer que les accords d’entreprise ne soient pas moins favorables que la branche sur les thèmes verrouillés.
Une approche structurée, combinant audit interne, mise à jour des accords et paramétrage rigoureux des outils RH, permet de transformer la convention Syntec en véritable levier de sécurisation et de performance sociale. Pour aller plus loin et disposer d’un guide opérationnel, vous pouvez vous appuyer sur cette ressource dédiée à la convention Syntec et à ses impacts RH.
Sources
- Page officielle « Convention collective » de la Fédération Syntec — syntec.fr
- Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (version consolidée) — syntec-ingenierie.fr
- Guide Syntec : ce qu’il faut savoir pour votre gestion RH — sigma.fr — 2025-12-01
- Revalorisation des salaires minimaux dans la branche BET – Fédération Syntec — syntec.fr — 2024-06-26
- Avenant du 19 mars 2025 relatif aux salaires minima conventionnels – Légifrance — legifrance.gouv.fr — 2025-03-19
- Avenant n° 1 du 8 juillet 2025 relatif à la mise à jour de la convention collective – Légifrance — legifrance.gouv.fr — 2025-07-08
- Annexe 7-1 – Accord du 22/06/99 relatif à la durée du travail (reproduction commentée) — convention-syntec.logice.fr
- Minimas salariaux de branche Syntec janvier 2025 – CGT Akkodis — cgt-akkodis.fr — 2025-01-15
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