Mettre vos RH en conformité avec la convention Syntec
La mise en conformité RH avec la convention Syntec suppose un audit complet des classifications, salaires, temps de travail, congés et dispositifs de prévoyance. Une démarche structurée limite les risques juridiques et renforce votre marque employeur.
Publié le 9 avril 2026
Pourquoi la conformité Syntec est stratégique pour les RH
Dans les sociétés d’ingénierie, de conseil et du numérique, la convention Syntec structure la quasi‑totalité des règles sociales : salaires minima, temps de travail, congés, prévoyance, procédures de rupture, dialogue social. Une application partielle ou approximative expose à :
- des rappels de salaires (minima, heures supplémentaires, primes) ;
- la nullité de certains forfaits jours ou forfaits heures ;
- des condamnations prud’homales pour non‑respect des repos ou surcharge de travail ;
- une dégradation de la marque employeur.
À l’inverse, une convention bien intégrée devient un outil de pilotage RH, de transparence et de fidélisation des talents.
Étape 1 : vérifier le champ d’application et les textes en vigueur
La première étape consiste à confirmer que l’entreprise relève bien de la convention Syntec (IDCC 1486), en analysant :
- l’activité principale réelle (ingénierie, conseil, informatique, prestations intellectuelles, etc.) ;
- les codes NAF/APE ;
- les éventuels établissements aux activités distinctes pouvant relever d’une autre convention.
Il est ensuite nécessaire d’identifier les textes applicables :
- convention collective et avenants à jour ;
- accords de branche sur la durée du travail, les salaires, la prévoyance ;
- accords d’entreprise existants (temps de travail, télétravail, intéressement, etc.).
Cette cartographie permet de vérifier que les accords d’entreprise ne sont pas moins favorables que la branche sur les thèmes verrouillés (salaires minima, classifications, prévoyance, etc.).
Étape 2 : auditer classifications et coefficients
Un audit des classifications vise à s’assurer que chaque salarié est correctement positionné :
- correspondance entre missions réelles et fiche de poste ;
- adéquation avec les critères de la convention (responsabilité, autonomie, technicité, expérience) ;
- cohérence des coefficients au sein d’une même équipe ou d’un même métier.
Les écarts fréquents sont :
- des salariés exerçant des responsabilités supérieures à leur coefficient ;
- des promotions non accompagnées d’une mise à jour de la classification ;
- des différences de traitement injustifiées entre postes similaires.
Corriger ces écarts permet de sécuriser la paie, de clarifier les parcours professionnels et de prévenir les contestations individuelles.
Étape 3 : contrôler les salaires vs minima Syntec
L’audit salarial consiste à comparer, pour chaque salarié :
- le salaire de base brut ;
- le coefficient et la catégorie (ETAM / cadre) ;
- le minimum conventionnel correspondant, en tenant compte des derniers avenants.
Les points de vigilance :
- certains salariés proches du minimum peuvent passer sous le seuil après une revalorisation de la grille ;
- les temps partiels doivent être proratisés correctement ;
- les primes variables ne se substituent pas au salaire de base pour atteindre le minimum.
En cas d’écart, l’employeur doit :
- revaloriser le salaire pour l’avenir ;
- verser une régularisation sur la période non conforme, si nécessaire.
Étape 4 : sécuriser temps de travail, forfaits et RTT
L’accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail impose un cadre précis aux entreprises Syntec. L’audit doit porter sur :
- la répartition des régimes (35 h, forfait heures, forfait jours) ;
- la conformité des conventions de forfait (clauses, catégories éligibles, nombre d’heures ou de jours) ;
- les dispositifs de suivi du temps (badgeuse, feuilles de temps, outils SIRH) ;
- l’attribution et la consommation des RTT.
Pour les forfaits jours, les points critiques sont :
- l’existence d’un accord collectif valide ;
- la réalité de l’autonomie du salarié ;
- la tenue d’entretiens annuels spécifiques sur la charge de travail ;
- la preuve du respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
En cas de non‑conformité, il est souvent préférable de renégocier un accord d’entreprise ou de revoir les pratiques plutôt que de maintenir des forfaits fragilisés.
Étape 5 : congés, absences et prévoyance
La convention Syntec complète le droit commun sur :
- les congés payés (5 semaines) et les congés supplémentaires d’ancienneté ;
- les congés pour événements familiaux ;
- les absences pour maladie, avec maintien de salaire partiel ou total selon l’ancienneté ;
- les régimes de prévoyance et de complémentaire santé de branche.
Les RH doivent vérifier :
- le paramétrage des compteurs de congés et des motifs d’absence ;
- la correcte application des délais de carence et du maintien de salaire ;
- la conformité des contrats de prévoyance et de mutuelle aux exigences minimales de la branche ;
- l’information donnée aux salariés sur leurs droits.
Un paramétrage inadéquat des SIRH ou des logiciels de paie est une source fréquente d’erreurs et de litiges.
Étape 6 : dialogue social et accords d’entreprise
La convention Syntec impose également des obligations en matière de dialogue social :
- mise en place et fonctionnement du CSE au‑delà des seuils ;
- information‑consultation sur les projets impactant l’organisation du travail ;
- négociations obligatoires (rémunération, temps de travail, égalité professionnelle, QVT, etc.).
Les entreprises ont intérêt à négocier des accords d’entreprise adaptés à leur activité :
- aménagement du temps de travail et télétravail ;
- droit à la déconnexion ;
- intéressement, participation, épargne salariale ;
- dispositifs de gestion des fins de carrière.
Ces accords doivent toutefois respecter la hiérarchie des normes et ne pas être moins favorables que la convention sur les thèmes verrouillés.
Structurer votre plan d’action Syntec
À l’issue de l’audit, un plan d’action peut être défini :
- Correction prioritaire des non‑conformités à fort risque financier (minima salariaux, forfaits jours fragiles).
- Mise à jour des contrats de travail et avenants nécessaires.
- Ajustement des paramétrages paie et SIRH (grilles, compteurs, règles de calcul).
- Négociation ou révision des accords d’entreprise pour sécuriser les régimes de temps de travail.
- Formation des managers aux spécificités Syntec (heures supp, RTT, suivi de la charge, classification).
Pour piloter ce chantier, disposer d’un support pédagogique et structuré est un atout majeur. Un contenu spécialisé comme ce guide pratique sur la convention Syntec et ses impacts RH peut servir de fil conducteur pour vos équipes RH et vos dirigeants.
Sources
- Page officielle « Convention collective » de la Fédération Syntec — syntec.fr
- Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (version consolidée) — syntec-ingenierie.fr
- Guide Syntec : ce qu’il faut savoir pour votre gestion RH — sigma.fr — 2025-12-01
- Revalorisation des salaires minimaux dans la branche BET – Fédération Syntec — syntec.fr — 2024-06-26
- Avenant du 19 mars 2025 relatif aux salaires minima conventionnels – Légifrance — legifrance.gouv.fr — 2025-03-19
- Avenant n° 1 du 8 juillet 2025 relatif à la mise à jour de la convention collective – Légifrance — legifrance.gouv.fr — 2025-07-08
- Annexe 7-1 – Accord du 22/06/99 relatif à la durée du travail (reproduction commentée) — convention-syntec.logice.fr
- Minimas salariaux de branche Syntec janvier 2025 – CGT Akkodis — cgt-akkodis.fr — 2025-01-15
Découvrir le Spark lié : Compréhension de la convention Syntec et ses impacts RH