Loi « partage de la valeur » : comment anticiper côté RH

La loi « partage de la valeur » oblige de nombreuses PME à mettre en place un dispositif d’épargne salariale dès 2025. Les directions RH doivent anticiper pour transformer cette contrainte en levier de performance sociale et économique.

Publié le 20 avril 2026

Ce que change la loi « partage de la valeur » pour les PME

À compter des exercices ouverts après le 31 décembre 2024, les entreprises de 11 à 49 salariés qui réalisent un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires sur trois ans devront instaurer au moins un dispositif de partage de la valeur.

Les options possibles incluent :

Un accord d’intéressement.
Un dispositif de participation.
Une prime de partage de la valeur (PPV).
Un abondement sur un plan d’épargne salariale (PEE ou PERCOL).

Cette obligation fait de l’épargne salariale un passage obligé pour de nombreuses PME, qui doivent désormais structurer une politique claire plutôt que de multiplier les mesures ponctuelles.

De la contrainte réglementaire au projet RH

Plutôt que de viser le strict minimum légal, les directions RH ont intérêt à transformer cette évolution en projet structurant :

Clarifier la philosophie de partage de la valeur de l’entreprise.
Choisir les dispositifs les plus adaptés à son modèle économique et à ses enjeux de recrutement.
Négocier des accords lisibles, compris par tous et faciles à piloter.

Une démarche proactive permet de renforcer la confiance sociale, de sécuriser les relations avec les représentants du personnel et de valoriser la politique de rémunération globale.

Choisir le bon mix : intéressement, participation, PPV, abondement

Chaque outil répond à une logique différente :

L’intéressement associe les salariés à la performance via des critères définis (résultat, chiffre d’affaires, qualité, productivité…).
La participation redistribue une part des bénéfices selon une formule légale ou dérogatoire.
La PPV offre une prime ponctuelle, modulable, mais sans la même dimension d’épargne.
L’abondement sur PEE ou PERCOL valorise l’effort d’épargne des salariés et renforce la dimension long terme.

Le bon mix dépend du degré de variabilité souhaité, de la capacité financière de l’entreprise et de ses objectifs : soutien du pouvoir d’achat immédiat, constitution d’une épargne de précaution, préparation de la retraite, fidélisation.

Enjeux fiscaux et sociaux : optimiser sans complexifier

L’un des grands atouts de l’épargne salariale réside dans son traitement fiscal et social :

Pour l’employeur : déductibilité des sommes versées du bénéfice imposable, exonération de la plupart des cotisations sociales patronales, forfait social supprimé ou réduit selon la taille de l’entreprise et la nature des versements.
Pour le salarié : exonération d’impôt sur le revenu sur les primes investies dans les plans d’épargne, maintien des prélèvements sociaux, fiscalité spécifique à la sortie.

L’enjeu pour les RH et la direction financière est de tirer parti de ces avantages sans créer une usine à gaz. Des règles simples, des plafonds lisibles et une communication claire sont essentiels.

Impact sur la fidélisation et la marque employeur

Bien paramétrée, l’épargne salariale devient un levier puissant de fidélisation et d’engagement :

Elle améliore la rémunération nette perçue à coût maîtrisé.
Elle renforce le sentiment d’association aux résultats de l’entreprise.
Elle contribue à la préparation des projets de vie (logement, famille, retraite).

Dans un contexte de tensions de recrutement, notamment pour certaines fonctions clés, pouvoir présenter une politique d’épargne salariale structurée et pédagogique est un atout différenciant lors des entretiens et dans la communication employeur.

Accompagner la mise en place : rôle clé des RH

Les directions RH sont en première ligne pour :

Cartographier les obligations de l’entreprise au regard de la loi.
Co‑construire les dispositifs avec la direction générale et les partenaires sociaux.
Piloter la mise en œuvre opérationnelle (accords, paramétrage paie, relation avec le teneur de compte).
Organiser l’information et la formation des managers et des salariés.

Pour sécuriser cette phase, il est utile de structurer un plan d’action : calendrier de négociation, choix des indicateurs d’intéressement, définition de la politique d’abondement, préparation des supports de communication.

Sensibiliser les équipes : un investissement indispensable

La réussite d’un dispositif d’épargne salariale repose sur l’appropriation par les salariés. Ils doivent comprendre :

Comment sont calculées les primes.
Quels choix s’offrent à eux entre versement immédiat et placement.
Comment fonctionnent le PEE et le PERCOL, y compris les cas de déblocage anticipé.

Des ateliers collectifs, des webinaires et des supports synthétiques (FAQ, fiches pratiques, simulateurs) permettent de répondre aux questions et de limiter les incompréhensions. Pour gagner en efficacité, de nombreuses entreprises s’appuient sur des formats prêts à l’emploi, par exemple une séance de découverte de l’épargne salariale qui pose les bases et aligne l’ensemble des parties prenantes avant la mise en œuvre opérationnelle.

Sources

« L’épargne salariale et chef d’entreprise : guide fiscal complet 2025 » — victorisavocat.com — 2025-03-01
« En tant qu’entreprise, quels sont les avantages fiscaux et sociaux de l’épargne salariale ? » — epargne.malakoffhumanis.com
« Fiscalité de l’épargne salariale : optimiser PEE et PERECO en 2025 » — swisslife.fr — 2025-01-01
« Loi sur le partage de la valeur 2025 » — cic.fr — 2025-01-01
« Épargne salariale (PEE, PERCOL) : faut-il vraiment y placer sa participation ? » — boursorama.com — 2025-03-01
« Plan d’Épargne Entreprise : fiscalité, tout comprendre sur le PEE en 2025 » — cerfrance-broceliande.fr — 2024-11-01
« L’épargne salariale – Livret pédagogique 2026 » — amf-france.org — 2026-03-14
« Épargne retraite : tout comprendre sur le PERCOL en 5 points clés » — verspieren.com — 2025-07-01

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