Loi Seniors 2025 : Recrutement et maintien en poste, les nouvelles opportunités pour les PME

Face au défi démographique et à l'augmentation du taux d'emploi des 55-64 ans (établi à 60,4 % en 2024), la loi du 24 octobre 2025 introduit des outils concrets pour aider les PME à valoriser l'expérience de leurs collaborateurs les plus âgés.

Publié le 20 février 2026

Le Contrat de Valorisation de l'Expérience (CDI Senior)

Véritable innovation, ce contrat expérimental permet de recruter des demandeurs d'emploi d'au moins 60 ans (ou 57 ans selon les accords de branche) avec une spécificité majeure : l'employeur peut rompre le contrat dès que le salarié remplit les conditions pour une retraite à taux plein. Ce dispositif offre aux PME la possibilité de bénéficier d'expertises de haut niveau pour des missions de fin de carrière, sans l'aléa d'un engagement à très long terme.

Faciliter la transition vers la retraite

La loi renforce les dispositifs de fin de carrière pour éviter les ruptures brutales :

• Retraite progressive : L'âge d'accès est abaissé à 60 ans dès septembre 2025. L'employeur ne peut plus refuser une demande de passage à temps partiel sans une justification objective liée à la continuité de l'activité ou à l'impossibilité de recruter.
• Cumul emploi-retraite : Les règles sont ajustées pour permettre une reprise d'activité plus fluide.

Vers un diagnostic obligatoire des compétences

Si la négociation triennale sur l'emploi des seniors est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés, les PME sont encouragées à réaliser volontairement un diagnostic. Ce dernier permet d'anticiper la pyramide des âges et d'identifier les risques de perte de savoir-faire critique. Les branches professionnelles proposent souvent des plans d'action types pour accompagner les petites structures dans cette démarche.

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