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Rupture conventionnelle : check‑list RH 2026

Les DRH ont besoin d’une check‑list opérationnelle pour piloter une rupture conventionnelle sans faux pas, du premier entretien jusqu’à l’homologation DREETS. Un processus standardisé réduit les risques de nullité et de contentieux prud’homal.

Publié le 18 avril 2026

Cartographier la situation avant de proposer une rupture

Avant même d’évoquer une rupture conventionnelle avec un salarié, les RH doivent analyser le contexte :

  • Ancienneté, fonction, niveau de rémunération
  • Historique disciplinaire et éventuels litiges en cours
  • État de santé, arrêts maladie récents, inaptitude envisagée ou prononcée
  • Signalements de harcèlement ou de risques psychosociaux
  • Statut particulier (salarié protégé, maternité, accident du travail…)

Cette cartographie permet d’identifier les dossiers à risque, dans lesquels une rupture conventionnelle peut être contestée ou inadaptée, et d’anticiper la stratégie (alternatives, calendrier, besoin d’avis juridique).

Préparer les entretiens et l’argumentaire

L’entretien préalable n’est pas une simple formalité. Pour qu’il soit probant en cas de contrôle ou de contentieux, il doit être préparé :

  • Clarifier les objectifs de l’entreprise (réorganisation, tensions relationnelles, inadéquation durable au poste…)
  • Définir les alternatives possibles (mobilité interne, formation, aménagement de poste, licenciement)
  • Lister les informations à remettre au salarié (principe de la rupture conventionnelle, droits à rétractation, procédure d’homologation, impacts chômage)
  • Prévoir un compte rendu écrit de l’échange, validé par les interlocuteurs RH présents

Dans la pratique, plusieurs entretiens espacés dans le temps permettent de démontrer l’absence de pression et la réalité d’une réflexion partagée.

Construire une proposition d’indemnité cohérente

La proposition financière doit être structurée et justifiable :

  1. Calculer le minimum légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement.
  2. Déterminer une enveloppe de négociation en intégrant :
    • le risque prud’homal (barème indicatif, éléments de contexte),
    • la volonté de sécuriser la sortie rapidement,
    • le budget disponible.
  3. Simuler l’impact chômage depuis la réforme 2025 :
    • différé d’indemnisation lié aux congés payés,
    • différé spécifique allongé par l’indemnité supra‑légale,
    • date prévisionnelle de début d’indemnisation.

Présenter au salarié plusieurs scénarios (montant vs calendrier de départ) permet souvent de trouver un compromis équilibré.

Rédiger la convention et remplir le Cerfa/TéléRC

Une fois l’accord de principe trouvé, la phase documentaire est déterminante :

  • Rédiger une convention claire, sans clauses ambiguës ni renvois contradictoires.
  • Vérifier la cohérence entre la convention et le formulaire Cerfa n°14598*01 ou la saisie sur TéléRC (dates, montants, coordonnées, statut du salarié).
  • S’assurer que la date de rupture envisagée tient compte :
    • du délai de rétractation de 15 jours calendaires,
    • du délai d’homologation de 15 jours ouvrables,
    • d’éventuelles absences ou fermetures de l’entreprise.
  • Remettre au salarié un exemplaire signé de la convention, en faisant signer un accusé de réception.

Toute modification ultérieure de la date ou des montants impose en principe une nouvelle convention et une nouvelle demande d’homologation.

Suivre l’homologation et la période pré‑départ

Après l’expiration du délai de rétractation, la demande d’homologation est adressée à la DREETS. Les RH doivent :

  • Tracer la date d’envoi et le mode de transmission
  • Surveiller le délai de 15 jours ouvrables pour identifier la date d’homologation tacite
  • Conserver la décision explicite si elle est reçue

Entre homologation et date effective de rupture, il est essentiel d’anticiper :

  • La gestion du préavis non applicable mais parfois confondu par les managers
  • La prise des congés restants ou leur indemnisation
  • La remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte)

Sécuriser les cas sensibles avec un accompagnement dédié

Les dossiers impliquant harcèlement allégué, inaptitude, salariés protégés ou tensions fortes présentent un risque de nullité particulièrement élevé. Dans ces situations, une démarche structurée, appuyée sur des modèles à jour, des check‑lists détaillées et un regard externe, est fortement recommandée.

Un accompagnement spécialisé, par exemple via un appui opérationnel à la gestion d’une rupture conventionnelle, permet de fiabiliser la procédure, d’objectiver les montants proposés et de réduire le risque de contentieux prud’homal.

Sources

  1. « Rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée et formulaire de demande d’homologation (Cerfa 14598*01) » — service-public.fr — 2025-06-01
  2. « Cerfa 14598*01 Rupture conventionnelle CDI et formulaire de demande d’homologation » (mise à jour) — demarchesadministratives.fr — 2024-12-04
  3. « Rupture conventionnelle en 2026 : procédure, indemnité, délais, risques et bonnes pratiques » — plateya.fr — 2026-03-01
  4. « Rupture conventionnelle 2026 : maîtriser l’anticipation post-homologation » — talent-humain.fr — 2026-03-10
  5. « Rupture conventionnelle et chômage : conditions, indemnités, délais 2025 » — socic.fr
  6. « La News Théma – La rupture conventionnelle » — axel-avocats.com — 2025-03-06
  7. « Précisions inédites sur la rupture conventionnelle individuelle » — efl.fr — 2024-11-15
  8. « Se séparer – La rupture conventionnelle (fiche juridique) » — federation-mandataires.fr — 2024-10-01

Découvrir le Spark lié : Action RH - Gérer une rupture conventionnelle