En 1h, structurez un système de scoring simple et actionnable pour vos recrutements PME, avec une grille prête à l’emploi pour vos prochains entretiens.
Une méthode simple pour structurer votre évaluation des candidats en PME.
Vous décrivez le poste, votre process actuel et vos difficultés pour comparer les candidats.
Vous identifiez les critères décisifs pour le poste et les traduisez en éléments observables en entretien.
Vous définissez une échelle de notation, la pondération des critères et un format de grille simple à utiliser.
Vous testez la grille sur des cas concrets et définissez comment l’utiliser avec les autres personnes qui recrutent.
Pensée pour les PME sans service RH structuré.
Des livrables immédiatement utilisables après 1h de travail ciblé.
Discutons de vos besoins. Notre équipe vous aide à identifier le Spark idéal pour démarrer.
En PME, la sélection des candidats repose souvent sur le « feeling » du dirigeant ou du manager. Résultat : décisions difficiles à justifier, désaccords entre interviewers, et parfois un candidat choisi pour de mauvaises raisons.
Les erreurs fréquentes :
Un système de scoring adapté à une PME n’a pas besoin d’être complexe. Il doit surtout être clair, partagé et utilisable dès le prochain recrutement. C’est le prolongement naturel du travail sur la fiche de poste et le profil recherché, au même titre que ce que vous pouvez faire pour structurer votre recrutement.
En 1h, vous pouvez :
L’objectif : sortir de la session avec un outil immédiatement opérationnel, que vous pourrez réutiliser et adapter pour vos futurs recrutements.
Un bon scoring candidats pour une PME :
Vous pourrez également aborder la question de la communication au candidat (feedback structuré) et la manière d’archiver les scores pour vos recrutements futurs.
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Forte d'une expérience de plus de 20 ans dans le recrutement au sein d'entreprises de toutes tailles, j'accompagne aujourd'hui les PME/ETI industrielles à recruter leurs ingénieurs et à les garder. Grâce à une approche de partenariat et une compréhension fine des métiers de l’industrie et du fonctio...
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Management Consultant & Recruiter
Fort de 8 ans d'expériences dans le conseil sur des rôles de ressources management & de recrutement, j'accompagne les entreprises sur l'audit, l'optimisation, voire la transformation de leur processus tant opérationnels que de recrutement
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Directrice Marketing et Communication Indépendante | J'accompagne les directeurs sur leurs stratégies marketing & communication en tant que sparring partner et je source les meilleurs profils pour constituer des équipes performantes et durables.
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Non. Avoir une fiche de poste aide, mais ce n’est pas obligatoire. Vous pouvez venir avec un brouillon ou une simple description du besoin. La session permet aussi de clarifier les missions et compétences clés au passage, pour que le scoring soit cohérent avec le poste.
Oui. Justement, quand on recrute rarement, chaque erreur coûte cher. Un système de scoring simple vous aide à sécuriser ces quelques recrutements et à capitaliser pour les suivants, même espacés dans le temps.
La session se concentre sur un poste prioritaire pour construire une grille sur mesure. Vous pourrez ensuite dupliquer la structure et l’adapter facilement à d’autres postes (commercial, administratif, opérationnel, etc.).
Oui, vous pouvez inviter les managers ou associés qui participent aux entretiens. C’est même recommandé pour aligner tout le monde sur les critères et la manière de noter les candidats.
